Um cego ou um mutilado é capaz de efetuar o mesmo trabalho e ganhar o mesmo salário que um homem completamente são.

Seria inteiramente oposto aos nossos propósitos que, em vista dos defeitos físicos dos operários, procurássemos admiti-los com salários reduzidos, contentando-nos com um tipo inferior de produção. É um desperdício empregar um homem perfeito para um trabalho que pode ser executado por um aleijado. Economicamente, tornar os fisicamente incapacitados um peso para a humanidade é o maior despautério. Como o é, também, lhes ensinar a fazer cestos ou qualquer outro ofício pouco rentável, a fim de impedir que sejam tomados pelo desânimo.” Decorridos 80 anos, a frase pronunciada por Henry Ford – criador da Henry Ford Company e da Ford Motor Company – em 1925, está cada vez mais na pauta do mundo corporativo.

No atual mundo globalizado, a diversidade representa um valor estratégico para as corporações. Mais do que uma ação ética ou de responsabilidade social, ela proporciona, comprovadamente, muitos ganhos para as empresas em relação à possibilidade de novos negócios, sobretudo, no incremento da competitividade e no seu fortalecimento financeiro. Afinal, cada vez mais essa preocupação passa a ser um diferencial associado à própria marca da organização projetada no mercado e na sociedade. Dessa forma, as empresas começam a encarar a contratação de colaboradores com deficiência como uma estratégia de gestão capaz de gerar bons resultados e crescimento.

Muito mais do que cumprir mera obrigação – a Lei número 7.853/89 e o Decreto 3.298/99 que a regulamenta, que estabelece cotas para a contratação de pessoas com deficiência -, as grandes organizações começam a enxergar, nessa prática, uma maneira de tirar melhor proveito da situação. A percepção das vantagens que pessoas com deficiência podem oferecer deve, em poucos anos, ser absorvida também pelas pequenas e micro.

Dados do Ministério do Trabalho dão conta que 22.410 pessoas com deficiência física ou mental conseguiram emprego este ano, no Brasil, ante 14.239 em 2004. Contudo, apesar do aumento, isso não reflete uma conscientização do papel social das empresas, mas sim, resultado de uma fiscalização mais efetiva, que tem forçado as organizações a cumprirem a lei de cotas. Dentre os diversos benefícios que a contratação de pessoas com deficiência traz para as empresas, as principais são: descoberta de novos talentos, adaptação ao perfil dos clientes e das demais partes interessadas; desempenho financeiro fortalecido; menor turn-over; melhor produtividade; aumento da satisfação no trabalho; diminuição do número de ações trabalhistas; imagem e reputação corporativa valorizadas; maior flexibilidade e reconhecimento adequado por parte da sociedade.

Para implementar um programa de diversidade, é fundamental que exista o comprometimento da alta direção da empresa. O primeiro passo é a formação de um comitê interno, que será o responsável por envolver todos os níveis da organização com essa política. Em seguida, deve-se determinar um diagnóstico a respeito da diversidade na organização, para o correto delineamento das metas a curto, médio e longo prazo. Por fim, deve-se proceder a avaliação dos resultados. Nesse contexto, é importante que a empresa invista em treinamento e capacitação, com o objetivo de sensibilizar e motivar seus colaboradores para a valorização da diversidade e, também, trabalhe a comunicação interna no sentido de informar seu público que a organização precisa e depende da diversidade para melhorar e perenizar seu negócio.

Ao implementar um programa de diversidade, mais do que adaptar-se à legislação, as empresas estão investindo, na verdade, na qualidade da relação que elas mantém com as pessoas, interna e externamente, cumprindo, dessa maneira, com a obrigação de se tornarem organizações cidadãs e sustentáveis.

A diversidade e a responsabilidade social corporativa